コーチングでビジネスを10倍楽しくする方法 

コーチング・エニアグラムで・『部下に期待してはならない』

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━２００８年　１０月　７日号Vol.３６２

コーチング・エニアグラムでビジネスを１０倍楽しくする方法
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すっかり秋らしくなりました。紅葉の季節ですね。

私の田舎の十和田、八幡平の山々には、赤や黄色の美しいじゅうたんが広がって
いることでしょう。

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◆本号の目次

■１、マネジメント力を鍛える・その８１
あなたが優れた幹部リーダーであるために
「部下からの２つの教え」その２

■２、マネジメント力を鍛える・その８２
あなたが優れた幹部リーダーであるために
「部下に期待してはならない」

■３、エニアグラムコーチング１日 セミナーのご案内


■４、読者プレゼント・クリックくじ

：編集後記：

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リーダー成長のノウハウをお伝えするために、この部分は毎週連載でお届けします。
内容をより深く理解していただくために、２回分を続けて読んでいただくスタイル
にしました。まずは前号からどうぞ。

「面倒だ」、という方はスクロールして、■２からどうぞ。

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■１、マネジメント力を鍛える・その８１
あなたが優れた幹部リーダーであるために
「部下からの２つの教え」その２

前回、人材育成について書いた。

皆さんは教える側と教えられる側の力の差はどの位必要であるか、ご存じで
あろうか？

答えは４倍である。

中学生に英語を教えるには大学生程度のレベルは必要であり、高校生には
プロの教師であることが望ましい。


であるから、もし、部下がなかなか育たないのならば、教える側の能力が充分
（４倍）か、を確認する必要がある。


この場合、テクニカルスキルであれば能力の差はある程度明確だ。
しかし、マネジャーのヒューマンスキルは見えにくい。


とは言え、少なくとも「部下を成功に導くことが出来る上司は良いマネジャー」
である。


さらに「この上司のようになりたい」「この上司についていきたい」と憧れを
抱かせるのは、さらに高いヒューマンスキルを持ったマネジャーと言える。


育成の際我々は、部下を叱る前に、育成者としての自分の能力に向き合う必要が
ある。（不足ならば、まずマネジャーが己の能力向上を目指すべき）


また育成にあたって、最もパワーが必要なのは最初のひと押しである。

車も発進時、最も力が求められる。それは、育成者と部下との信頼関係力である。

またもし、反復練習が２倍になる仕組みができれば、その後は加速的に成長していく。

テクニカルスキルにおける能力向上とは、例えばPC操作の練習時間を沢山持つこと
に尽きる。

反復練習の時間を今の２倍持てば、確実に操作のスピードは上がる。

２倍の２倍は、初めの４倍。厚さ１ミリの紙を倍々に折っていくと、わずか３８回で
月にまで届く距離になる。


ヒューマンスキルにおける能力向上の練習は、エニアグラムコーチングが
活用できる。

ヒューマンな問題は、その性格タイプと環境に焦点を当てる。

例えば部下が、常に期日目標に達しない問題を解決したい時である。

本人がタイプ９であった時、上司が圧力をかけると、受動的抵抗が無意識に
起こり、岩のように固まって仕事に取り組まなくなる。

逆にリラックスした雰囲気の環境を作ると、タイプ９は優秀な結果が出せる。

タイプ４が期日に間に合わない仕事をしているならば、本人が「必要なことよりも、
自分のやりたいことをやっている」可能性が高い。

タイプ４は、「チームの必要、私の意向に従え」には強く抵抗し、やはり仕事に取り
組まない。

育成者が、「この業務に取り組むのがあなたの使命である」と使命感を持たせることが
出来れば、タイプ４は継続的に業務に取り組む。


また継続的に、本人の使命を意識させる環境が効果をもたらす。

「あなたの○○の使命を果たすために、今日のスケジュールを教えてください。
そのために、こちらで支援できることがあれば、言ってください」

などと、朝、３分間コーチングしてあげるだけで、業務に取り組む意欲は
２倍以上になる。


まとめると、「部下からの２つの教え」とは

もし、部下を上手に育成出来ない時は

１、    自分がマネジャー、リーダー役として充分な能力を有していないのではないかと
考え、自己啓発に視点を移す。

２、    ヒューマンな育成は、人間の性格タイプの特徴に沿った環境を整えられて
いないのではないか、という点を検討すること。

の２つである。

--------------------------------------------以上が前回の復習

ここからが今回の本題である。

■２、マネジメント力を鍛える・その８２
あなたが優れた幹部リーダーであるために
「部下に期待してはいけない」

マネジメントの現場にいると、本や理屈では分からないことばかりだ。

例えば、「部下に期待するということは、間違いだ」と、最近やっと気づいた。

上司や会社は部下に期待し、「人間は期待されれば、それなりにやる気が
促されるものだ」という観念がある。

しかし実態は、期待することによる効果が性格タイプによって全く異なる。
（性格タイプの全体像⇒　http://www.enneacoach.com/what/index.html）

特に期待が、相手にとってのプレッシャーとなった場合は、「百害あって
一利なし」だ。


例えばタイプ１は、期待に応えようとして、やたらと張り切ってしまう。

張り切る方向は、「完璧を目指して」である。

たいがい頼まれていない品質の向上追求に熱中し、期限を大幅に超える。

本人の満足を得、提出をした時には時間切れか、注文者をカンカンに怒らせる
状況を作り出している。

タイプ４も頼まれもしないユニークなアイデアに溺れ、プレゼンで予定に
無いサプライズ発表をはじめるなど、関係者を大慌てさせる。
（小泉元首相を想像してもらいたい）

テニスやバレーボールで言えば、いずれもラインオーバー。

タイプ６は、「自分にいったい何を期待しているのだろう」と不安が湧きあがり、
やる気は急降下する。（マスオさんを想像してもらいたい）

タイプ９がプレッシャーを感じると、「期待されても、やはり自分は自分ですから」
と言って、岩のように固まる。（高倉健を想像してもらいたい）

タイプ７は狭い箱の中に閉じ込められたような、可能性を奪われたような気が
して、やはりやる気は減退する。

ボールを打ち返すパワーが失せしまうのだ。

タイプ８は、「オレ様が、お前の期待に応えるナンの必要があるのか」と瞬間的に
反発する。（浜田幸一を想像してもらいたい）


つまり、「期待しているよ」というコミュニケーションで、相手側のコートに
ボールを打ち込むことが出来なくなる現象が起きる。

また上司は「期待している」と言って、その期待に応えてくれない部下に怒りを持つ。
期待通りにならない怒りの感情をぶつければ、互いの関係は悪化し、ストレスに
つながる。

プレイヤーが相手のコートにボールを必ず入れることが出来るようになるには、
技術、実績へのよほどの自信が必要だ。

自分に自信の無い部下に、励ますという気持ちで軽々に期待すると、却って
本人を潰してしまうことが多い。

また、部下が期待に応るならば、あえて「期待しているよ」という言葉がけも、
さらに必要が無い。

であるから、ある意味「期待しているよ」は上司として無責任な発言と言える。
単に自分への安心を得るためではないのか、上司の驕り、とも考える。


結論として「部下に期待する」ことはやめた方が良い。
これはけして、部下の努力、能力を否定することとは異なっている。

伴侶への期待、子供への期待が、果たして功を奏する結果を得たか、また自分は
親からの期待によってやる気が持続できたのか、自分の胸に手を置いて考えて
みるとよく理解できる。

上司が部下を育成するマインドとは
「部下に期待せず、必要な時に十分な支援をし、見守る」である。

例外としてタイプ３への期待だけは、目標に向かって頑張れ、良い結果が出る。

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今日は、本の執筆を頑張ります。
あと３８０ページだ・・・ひょえーー　(~_~;)


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