人事制度は社員を成長させる仕組み 

人事制度は社員を成長させる仕組みvol.245

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┃１┃ｅ┃ｓ┃ｓ┃．┃ｃ┃ｏ┃ｍ┃ 新・人事制度研究会  magazine ┃ Vol.245┃
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　　　提供：新・人事制度研究会　松本　順市　――　http://www.1ess.com　――

　    人┃事┃制┃度┃は┃社┃員┃を┃成┃長┃さ┃せ┃る┃仕┃組┃み┃
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〜人事制度を、すぐに！自分で！簡単に！つくり、運用して業績を向上させよう〜

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　　　　　４年間（平成16・17・18・19年）で２５１社を支援しました

                   
　　　　　　             ◆ 現在、５９社が人事制度づくりに取り組んでいます
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［１］人事塾　第３回全国大会（社員の成長に本気で取り組む経営者のために）

［２］人事制度を成功させる基礎講座（どうして人事制度をつくるのか）　
　
［３］人事制度を成功させる応用講座（成長シートの見直しスピード）

［４］編集後記

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［１］人事塾　第３回全国大会　【 日本で唯一の成果発表会 】
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　来る９月１１・１２日に年１回の人事制度の成功事例会を開催いたします。

　メルマガ読者の方（専門家以外）も参加可能です。


　●９月１１、１２日　人事塾　第３回全国大会

　　http://www.1ess.com/zenkokutaikai/


　人事制度に成功する確実な方法とは、人事制度を運用して成果を上げている

　事例を聞くことです。

　それも、経営者本人から聞くことです。

　その年に一度の機会があります。

　人事塾第３回全国大会です。

　さまざまな業種の経営者が苦労しながら社員の成長に取り組み、成果を上げ

　た【 真 実 】を語ります。

　これから人事制度をつくる経営者、現在人事制度に取り組んでいる経営者に

　は必聴。その上で、社員の成長に真剣に取り組む経営者と親睦を深めてくだ

　さい。


　定員５０名。残席あと９名です。

　お申込み期限は８月２９日ですので、参加ご希望の方はお早めにお申込みく

　ださい。

　http://www.1ess.com/zenkokutaikai/
　
　当日お会いできることを楽しみにしております。



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［２］人事制度を成功させる基礎講座
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●こんにちは、松本です。

　人事制度をつくりたいと考える経営者が一番最初に間違えることがあります。

　それは、「人事制度は賃金を決めるためだけの制度である」と考えることで

　す。


●もともと日本には、「人事制度は賃金を決めるための制度」という考え方が

　あるために、そのような誤解を招く土壌が最初からあるといわざるを得ませ

　ん。日本で出版されている書籍のほとんども、また、開催される人事制度に

　関するセミナーでも同様のことが説明されています。


●しかし、経営者の立場で考えると「違和感を覚える」という方が多いと思い

　ます。それは人事制度をつくって賃金を決めるといっても賃金を決める基に

　なるもの、いわゆる『評価』が明確にならない限りは賃金を決めることはで

　きないのではないかということです。


●企業は社員の賃金を決めるための組織ではありません。社員が成長する場を

　提供するところです。経営者が常に考えていることは、組織構成員である１

　人ひとりの社員をいかに成長させるかということです。そのことに多くの時

　間を割いています。ところが賃金を決めるとなると、それは別個な考え方が

　あると誤解するのです。


●ここに専門家が登場してきます。専門家が各自の理論を展開し、いかに自分

　の賃金の決め方が正しいかということを主張しています。それを経営者がど

　の考え方が自分にあっているのかということを探し始めます。この段階でほ

　とんどの経営者は間違った判断をしたということになります。自分に合った

　考え方ではなくて、自分の考え方を仕組みにしなければならないのです。


●１人で事業を始めた経営者が、１人ひとり従業員を増やす段階で毎年のよう

　に昇給・賞与を決めてきています。当然簡単に決まるものではありません。
　
　悩み苦しみながら決めるものだと思います。その悩みが大きければ大きいほ

　ど、「この決め方でいいのだろうか」と思うことも確かです。もっと楽に、

　そして社員が納得する決め方があるのではないかと思うのも当然です。


●しかし、正しい決め方は、他にはありません。すでに経営者の中にあるので

　す。それをまとめること、可視化すること、それ以外に賃金制度はないとい

　うことです。


●その賃金の決め方をまとめ、そして運用しながら、その決め方について常に

　見直しをしていく、この賃金制度のつくり方以外に継続して運用できる賃金

　制度はありません。


●このときにもっとも大切なもの。それは、経営者が社員の成長をどう判断し

　たかということです。その成長の判断をする要素がいわゆる評価要素です。

　それも経営者の中にあります。


●そしてその評価要素が高い評価なのか低い評価なのか、いわゆる評価基準を

　持っています。これもすでにあるということです。そしてこのこと自体が実

　は社員にとっては最も大切なことです。この部分が可視化されない限りは、

　どんな賃金制度をつくったとしても社員は納得しませんし、満足もしません。

　それが故に、人事制度で社内に反対の声が上がってしまうのです。


●人事制度は賃金を決めるためのものではなく、経営者が今まで思っていたこ

　と、それをそのまま仕組みにすることを忘れないことです。


●我が社にいる社員を成長させたい。成長させて多くの収入を得るようにして

　あげたい。この一番大切な考え方を盛り込んだ人事制度、それは他所から求

　めるものではなく、経営者自らの価値観をまとめたものなのです。だからこ

　そ、その人事制度は社員から反対されることなく運用され、そして最も大切

　な社員の成長を実現することができるのです。


●事業の成功の要素はさまざまです。しかしその中で社員の成長がないケース

　は１つもありません。そのため経営者の考え方を可視化する人事制度は早く

　つくるべきなのです。


　
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［３］人事制度を成功させる応用講座
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●現在は不況期に入ったといわざるを得ません。今までの経営環境とは変わっ

　てきました。それもかつて経験したことのないような経営環境です。物価は

　上がっても賃金は上がらず、物価が高騰するスタグフレーションの時代に入

　りました。


●こんなときに社内で一番顕著な現象は優秀な社員、いわゆる高い成果を上げ

　る社員と成果の上がらない社員のギャップが大きくなってくるということで

　す。


●今までであれば、基本的なやり方さえ遂行すれば、ある程度の成果を出すこ

　とができました。ところがそれぞれの会社の基本となるやり方が通用しなく

　なってきたということです。それほどまでにマーケットは変わっています。

　お客様の対応も激変したといわざるを得ません。つまり中間層の普通の成果

　を上げる社員すら成果が上がらなくなってきているということです。


●それにもかかわらず、今までどおりの高い成果を維持するどころかさらに大

　きな成果を上げている社員がいるはずです。この成果の違いをプロセスで把

　握すること、つまり成長シートの中で「基本的なやり方が何であり、優れた

　やり方とはどんなものであるか」ということを把握する必要があります。


●これまでは営業会議等で成果が上がった社員を褒め、成果の上がっていない

　社員を叱っているだけである程度の成果を残せたかもしれません。しかしそ

　んな悠長なことを言っている時代ではなくなりました。


●毎月の会議では「優秀な社員は何故優秀なのか」ということを今まで以上に

　明らかにする必要があります。そして我が社の基本的なやり方も大幅に見直

　す必要があるかもしれません。その見直しは、すべて成長シートで行う必要

　があります。


●今月の業績評価会議でやってもらいたいことがあります。それは成長シート

　を手元に置き、「優れた成果を出した社員がどんなやり方をしているのか」

　「そのためにはどんな知識・技術が必要だったのか」を確認することです。

　この分析には経営者自らも真摯に耳を傾ける必要があるかもしれません。今

　後打つべき経営戦略に大きな影響を与えるからです。


●お客様はどう変わったのか、マーケットのニーズはどう変化したのか。そし

　て競合といえる会社はどういう対応をしているのか。そこに全く異なる新規

　の企業の参入はないのか。ということを明らかにすることができるからです。


●成果が高めるにはやる気が必要です。しかし、やる気だけで成果が上がる時

　代ではありません。その具体的な分析を行うことによって、高い成果を上げ

　るやり方が明確になってきます。


●ますます成果の上がらなくなった社員は、もう息も絶え絶えの状態になって

　いるはずです。マーケットに相手にされない。そんなことを実感しているで

　しょう。でも大丈夫です。その中でも成果を上げる社員のやり方を知ること

　によって、まだまだこのマーケットの中でお客様に満足してもらうことが可

　能であることを知ることができるからです。それも隣にいる社員に聞くこと

　ができるからです。


●その成長シートを使った業績評価会議が終了したらすぐに次の段階でやって

　もらいたいこと、それは成長シートの見直しです。


●成長シートは社員を評価するためだけのものではありません。社員の成長の

　ためにつくったものです。高い成果を上げるために何をすればいいのかを社

　内にオープンにしたシートです。であればこの中に今の環境の中で高い成果

　を上げるやり方はなんであるかということが盛り込まれなければなりません。

　それが成長シートの見直しに繋がっていかなければなりません。


●この激変する経営環境の中では、成長の見直しのスピードが社員１人ひとり

　の成長のスピードに影響を与え、結果として会社全体の業績に影響を与える

　ことになります。


●がむしゃらに頑張れと社員を叱咤激励するよりも、今の環境の中で成果を上

　げるやり方をじっくり分析し、その中で小さな可能性を見出しながら大きな

　成果を目指す。これを取り組むことです。


●今月はその手元の成長シートを基にして、より高い成果を上げるやり方を組

　織全体で職種ごとに見直しをしてもらいたいと思います。



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［４］編集後記
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　オリンピック競技もいよいよ終盤戦に入りました。各選手の競技後のコメン

　トは私たちに大きな示唆を与える内容のものが多いですね。

　レスリングフリースタイルの伊調千春選手もそうでした。表彰式後のインタ

　ビューで伊調選手が答えたコメントが心に残りました。

　「アテネからの４年、本当に馨と一緒に歩んできた道は最高の道だったから、

　その道を歩んでこれたことが私の誇り。だからこのメダルも金メダルだと。

　今まで頑張ってこれた自分に感謝したい」


　オリンピック競技は究極の成果主義です。どんなにプロセスがいいとしても

　結果が出せなければ賞賛されることはありません。しかし、その厳しい現実

　を受け入れながら、今まで歩んできた道を金メダルと表現した伊調選手に思

　わず頷いてしまったのは私だけではなかったと思います。結果が銀メダルだ

　としても、やはりその道のりは金メダルだと心から賞賛したいと思います。


　では、また次回お会いしましょう。



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【発 　行 　者】株式会社多摩研　代表取締役　松本順市
【職　　　　業】経営コンサルタント
　　　　　　　　新・人事制度研究会主宰
【所　 在　 地】東京都昭島市松原町1-18-11　ダイヤヒルズ2F
【お問い合わせ】mag@1ess.com
【ホームページ】http://www.1ess.com
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