会社にケンカを売った社員たち 

★ 『会社にケンカを売った社員たち』 ★ No.217 （2008/10/01発行）

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　　●　　　　　　『　会社にケンカを売った社員たち　』No.217


　 〜　感性豊かな経営者、管理職の方に特に読んでほしいメールマガジン　〜

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2008/10/01発行）
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Ｃ┃Ｏ┃Ｎ┃Ｔ┃Ｅ┃Ｎ┃Ｔ┃Ｓ┃
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■ 今週の事件【日本マクドナルド事件】
▽ ＜争点＞
ファーストフード店の店長の管理監督者性

１．事件の概要は？
２．前提事実および事件の経過は？
３．店長Ｘの言い分は？
４．判決の要旨は？

■ 編集後記



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■ 今週の事件

【日本マクドナルド（以下、Ｎ社）事件・東京地裁判決】（平成20年1月28日）

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　１．　　事件の概要は？
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本件は、Ｎ社が全国展開しているファーストフード店の店長であるＸが、労働契約
上、労働基準法（以下「労基法」という）第36条に規定する労使協定が締結される
などするまで、法定労働時間（労基法第32条）を超えて労働する義務を負っていな
いことの確認（以下「請求の趣旨第１項」という）、未払いの時間外割増賃金およ
び休日割増賃金の支払いならびに付加金の支払い等をＮ社に対し、求めたもの。



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　２．　　前提事実および事件の経過は？
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＜Ｎ社の概要およびＸについて＞

★ Ｎ社は、全国に展開する直営店等で自社ブランドのハンバーガー等の飲食物を販
売することなどを目的とする会社であり、平成17年12月末日現在の店舗数は3802店
（そのうち直営店は2785店）である。

★ Ｎ社の営業ラインのランク付けは、（１）マネージャートレーニー（入社時から
セカンドアシスタントマネージャーに昇格するまでの身分）、（２）セカンドアシ
スタントマネージャー、（３）ファーストアシスタントマネージャー、（４）店長、
（５）オペレーションコンサルタント（以下「ＯＣ」という）、（６）オペレーシ
ョンマネージャー（以下「ＯＭ」という）、（７）営業部長、（８）営業推進本部
長（代表取締役の兼務）からなる。

★ 19年９月末日現在のＮ社の従業員数は、店長より上位の社員が合計277人、店長
が合計1715人、アシスタントマネージャーおよびマネージャートレーニーが合計
2555人、アルバイト従業員であるスウィングマネージャーが合計1万9870人、クル
ーが合計10万1152人である。

★ Ｘは、昭和62年２月、Ｎ社に社員として採用されると、同年７月にセカンドア
シスタントマネージャー、平成２年11月にファーストアシスタントマネージャー、
11年10月には店長にそれぞれ昇格した。


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＜店長の権限および職責等について＞

★ 店長は、前年度の実績を基に作成した店舗の損益計画を考慮しつつ、店舗のアル
バイト従業員であるクルーを採用して、その時給額を決定したり、クルーのスウィ
ングマネージャーへの昇格を決定したりする権限を有している。また、店長は、ク
ルーやスウィングマネージャーに対する人事考課を行い、その昇格を決定する権限
も有している。

★ 他方、社員の採用権限は店長にはなく、社員の昇格についても、一定の基準を満
たす社員を店長が推薦し、ＯＣがこれを決裁することで決定されている。


★ 店長は、毎月、店舗従業員の勤務シフト表を作成してＮ社に提出し、この作成に
併せて店長自身の勤務スケジュールを決定している。

★ また、店長はＮ社から送付された協定書の雛型に則り、同社を代表して、店舗従
業員の代表者との間で、時間外労働等に関する協定を締結したり、就業規則の変更
に関する店舗従業員の代表者の意見を受領し、労働基準監督署長に就業規則を変更
した旨の届出をしたり、従業員代表との間で賃金控除に関する協定書を締結したり
する権限を有している。


★ 店長は、本社が店舗の前年度実績から作成した売上予想に基づき、次年度の店舗
の売上予想や予算等を記載した損益計画を作成し、これを本社に提出する。なお、
店長が作成した損益計画は、自ら定めた努力目標という位置づけであって、ノルマ
というものではなかった。

★ 店長は、店舗の支出のうち、食材の仕入れ原価、食材を廃棄した分の費用、アル
バイトの人件費、電気代、ガス代、水道代等に関し、決裁権限を有している。また、
店舗の販売拡大のため、自店舗の商圏や競合データの収集、分析等を行う職責を負
い、販売促進のため、20万円未満の範囲で、他社社員向け優待カードの発行、イベ
ントの協賛、クーポンの配布、ポスターの掲示、金券の発行等の販売促進活動を実
施する権限も有しているが、その実施に当たっては、あらかじめ本社に企画書を提
出し、その承認を得る必要がある。

★ 以上のほか、店長は店舗や商品の衛生管理、店舗の安全管理、店舗の金銭や原材
料の管理、近隣の商店街との折衝等を行う職責を負っている。


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＜店長の勤務態様等および就業規則の規定について＞

★ 店長は、ＯＭエリアやＯＣエリアごとに開催される店長会議に参加するが、これ
らの会議では、Ｎ社の営業方針、営業戦略、人事等に関する情報提供が行われるほ
か、店長から各店舗の成功事例の説明がされたり、互いの店舗経営について意見交
換が行われたりすることもある。

★ Ｎ社は、出退社時刻・時間外勤務一覧表あるいはパソコン上の勤務表を用いて店
舗従業員の労働時間を管理してきたが、上記出退社時刻・時間外勤務一覧表や勤務
表には、店長も自身の出社時刻や退社時刻を記載、入力する運用がされていた。

★ 16年４月に導入されたＮ社の報酬制度によれば、管理監督者として扱われてい
る店長には、管理監督者として扱われないファーストアシスタントマネージャー以
下の従業員とは異なる勤務体系が適用されている。


★ Ｎ社の就業規則には、「パートの処遇、採用、解雇の可否、昇給の決裁権限を有
する店長、営業スタッフ、会社の重要な戦略、戦術を決定する等、および部長不在
時にその職務等を代理決裁するマネージャー職以上の管理または監督の地位にある
者」に対しては、労働時間、休憩時間、遅刻ならびに早退の手続き、休日、時間外
または休日勤務、深夜勤務に係る規定を適用しない旨の定めがある。



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　３．　　店長Ｘの言い分は？
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１）「請求の趣旨第１項」に係る訴えについては確認の利益がある！

▼ 時間外割増賃金および休日割増賃金について、未払い分が支払われたとしても、
Ｎ社がＸを管理監督者として扱っている以上、今後とも労基法に違反した長時間労
働が強制されることは明白である。Ｘは本来、労基法の規定に則って労働する権利
が保障されるのであり、これをＮ社に遵守させ、本件紛争を直接かつ抜本的に解決
するためには、請求の趣旨第１項の訴えに係る権利関係の確認が不可欠である。

▼ また、Ｘは現在も違法な時間外労働をしていて、割増賃金も支払われていないの
であるから、かかる違法状態を直ちに解消すべき状況にあるといえる。したがって、
請求の趣旨第１項に係る訴えについては確認の利益がある。


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２）店長であるＸは、管理監督者に当たらない！

▼ 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場に
ある者をいう。換言すると、管理監督者とは、労働時間や休日、休憩に関する労基
法の規制を超えて活動することが要請されるほど重要な職務と責任を有し、それに
ふさわしい待遇を現実に受けており、現実の勤務形態も労働時間等の規制になじま
ない立場にある者を意味する。

▼ 管理監督者に当たるか否かは、社内の名称にとらわれず、実態に即して判断すべ
きであるが、その判断の基本は、当該労働者の業務の実情に照らし、労働時間等の
規制を適用しなくても当該労働者の保護に欠けることがないといえるか否かである。

▼ Ｎ社の店長は、店舗のアルバイト従業員を採用する権限はあるものの、何人でも
自由に採用できるわけではなく、その時給を自由に決めることもできない。また、
社員を採用する権限はなく、第一次評価者として社員の人事考課は行うが、その昇
給、昇格を決定する権限はない。また、店長は、店舗従業員の勤務シフト案を作成
するが、その最終的な決定はＯＣが行っている。

▼ さらに、店長は、店舗に関する次年度の売上計画や予算を策定するが、その策定
に自由な裁量があるわけではなく、店舗の販売促進活動の内容を決定し、これを実
行する権限もない。店長会議には参加するものの、同会議はＮ社がすでに決定した
店舗の業務に関する営業戦略や社員の人事考課に関する基本方針を店長に徹底させ
るためのものでしかない。

▼ このように、店長には経営者と一体といえるような権限、責任はなく、また、そ
の職務はすべて一定の時間内に行うことが可能な性質のものである。また、店長は、
店舗責任者として、営業時間中は基本的に在店しなければならず、他のシフトマネ
ージャーが確保されない営業時間帯には、自らシフトマネージャーとして勤務して
いるのであって、出退勤の自由はない。

▼ さらに、店長には管理監督者としてふさわしい処遇がなされているとはいえず、
時間外労働等の割増賃金が支払われるファーストアシスタントマネージャーよりも
年収が少ないという逆転現象がしばしば起きている。


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３）Ｘは長時間労働を強いられ、著しい精神的苦痛を被った！

▼ Ｘは、Ｎ社に労働組合がないため、東京管理職ユニオンに加入して、同社に対し、
店長の長時間にわたる過重労働をやめることや、時間外割増賃金等を支払うことを
求めてきたが、Ｎ社は依然として店長には時間外割増賃金等を支払わないという態
度に終始しており、極めて悪質である。したがって、Ｎ社はＸに対し、付加金とし
て時間外割増賃金と休日割増賃金の合計額を支払うべきである。

▼ ＸはＮ社から労基法に違反した長時間労働を強いられ、その結果、健康被害が発
生したり、家族との関係にも支障を来したりするなどして、著しい精神的苦痛を被
った。この精神的苦痛に対する慰謝料としては、少なくとも300万円が必要である。



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　４．　　判決の要旨は？
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▼ 本件訴訟において、Ｘは管理監督者に当たらないことを前提として時間外割増賃
金を請求している以上、これに加えて、Ｘに労基法の労働時間の規定が適用される
ことの確認を求める法的な利益はない。

▼ Ｘが管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に法
の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならない。具体的
には、（１）職務内容、権限および責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事
業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、（２）その勤務態様が労働
時間等に対する規制になじまないものであるか否か、（３）給与（基本給、役付手
当等）および一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かな
どの諸点から判断すべきである。

▼ 店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤
務シフトの決定、販売促進活動の企画、実施等に関する権限を行使し、Ｎ社の営業
方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあるから、店舗運営において
重要な職責を負っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の
事項にかぎられるのであって、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場に
おいて、労基法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを
得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

▼ 店長は、自らの決定する権限を有し、早退や遅刻に関して、上司の許可を得る必
要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるものの、実際には、店長
として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要する上、店舗の各営業時間帯に
は必ずシフトマネージャーを置かなければならないというＮ社の勤務態勢上の必要
性から、自らシフトマネージャーとして勤務することなどにより、法定労働時間を
超える長時間の時間外労働を余儀なくされるのであるから、かかる勤務実態からす
ると、労働時間に関する自由裁量性があったと認められない。

▼ 店長全体の10％にあたるＣ評価の店長の年額賃金は、下位の職位であるファー
ストアシスタントマネージャーの平均年収より低額であり、また、店長全体の40％
にあたるＢ評価の店長の年額賃金は、ファーストアシスタントマネージャーの平均
年収を上回るものの、その差は年額で44万6943円にとどまっていることや店長の
週40時間を超える労働時間の月平均がファーストアシスタントマネージャーを超
えている勤務実態を併せ考慮すると、店長の賃金は、労基法の労働時間等の規定の
適用を排除される管理監督者に対する待遇としては、十分であるとはいいがたい。

▼ 店長は、その職務の内容、権限および責任の観点からしても、その待遇の観点か
らしても、管理監督者に当たるとは認められない。

１）Ｘの訴えのうち、ＸがＮ社に対し、同社の直営店店長としての地位にある間、
　　労基法36条の規定による労使協定の締結および同協定の所轄労働基準監督署長
　　への届出がなされ、同協定内容が周知され、かつ、同協定が定める事由および
　　限度時間の範囲でなければ、１日８時間、１週40時間を超えて労働する労働契
　　約上の義務を負っていないことの確認を求める訴えを却下する。
２）Ｎ社はＸに対し、（15年12月から17年11月までの未払い時間外割増賃金および
　　休日割増賃金として）503万4985円およびこれに対する遅延損害金を支払え。
３）Ｎ社はＸに対し、（認定した割増賃金合計額の５割の付加金として）
　　251万7493円およびこれに対する遅延損害金を支払え。
４）Ｘのその余の請求を棄却する。
５）訴訟費用はこれを２分し、その一をＸの、その余をＮ社の負担とする。


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■ 編集後記

本当に早いもので、今日から10月に入りました。今回の事件は、みなさんもご承知
のとおりメディアでも大きく報道されたものですが、読者の方からのリクエストに
より遅ればせながら、取り上げてみました。

さて、昨日の東京市場はアメリカ下院で緊急経済安定化法案が否決されたことを受
け、全面安となり、日経平均株価は約３年４か月ぶりの安値水準で取引を終えまし
た。素人の感覚ながら、今までとは深刻さの度合いが全く違うという感じがします。
アメリカでは大統領選が約１ヵ月後に迫り、日本でもいよいよ解散・総選挙が近づ
いてきたと言われています。新内閣にはあまり期待できそうもありませんが、その
場しのぎの選挙目当ての政策ではなく、中長期的な視野に立った政策をしっかりと
打ち出してほしいものです。

次号では、配転命令拒否および私傷病欠勤中の行動等を理由とする解雇の効力につ
いて争われた事例を取り上げる予定です。なお、次回配信日は10月15日（水）とな
ります。（Y）

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※ 当マガジンでは、会社側の主張、争点に対する裁判所の判断の詳細はあえて割愛
しています。これは裁判の結果（勝訴・敗訴）ではなく、争点が生じた原因を探る
ことに重きを置いているためです。もちろん従業員側の主張の全てが真実というわ
けではありませんが、訴えられる余地を最小限に抑えることによって、無用な争い
を事前に回避することが可能になると考えます。株式会社リーガル・リテラシーは、
裁判で勝てる・負けない会社作りよりも社員にケンカを売られない社内環境作りを
サポートするための各種サービスを提供しております。詳しくは当社ホームページ
（ http://www.ll-inc.co.jp/ ）をご参照下さい。

なお、当マガジンで扱っている判例はほとんどが地裁レベルのものであり、第二審
以降の経過をフォローすることは本来の目的ではありませんので、興味をお持ちの
方はご自身でお調べいただけたら幸いです。

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