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□□ 人材派遣業成功のためのＱ＆Ａ実例集 □□
2008年 4月28日 第２２号
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人材派遣業の専門家である社会保険労務士が、派遣業の成功のための秘訣や
ノウハウをＱ＆Ａ形式で紹介します。実例を中心に、実務面と法律面の両面
を取り巻く疑問や質問にお答えしていきます。派遣会社の経営者の方はもと
より、派遣社員の方にもおすすめです。
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派遣会社の運営・起業支援・労務相談・コンサルティングの
人材派遣業設立・運営センター
本部事務局：ナデック社会保険労務士事務所
http://www.hakengyou.com/
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■ 目 次
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□ はじめに
「『名ばかり管理職』問題と、人材派遣業界・・・」
□ Ｑ＆Ａ その１
「派遣期間の「３年ルール」には、どう対応したらいいのでしょうか？」
□ 若き社長さんの悩みとは・・・ 連載 第１７話
「〜職業紹介事業の許可取得への道（１）〜」
□ 編集後記
「新鮮な風を感じて・・・」
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■ はじめに
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「『名ばかり管理職』問題と、人材派遣業界・・・」
最近、特に話題になっているのは、「名ばかり管理職」問題。
「名ばかり管理職」とは、名目的には課長や店長といった役職が与えられ
ていても、役職に見合った裁量や権限が与えられておらず、実態としては一般
の社員と変わらない働き方をしている人たちのこと。文字どおり、「名ばかり」
の管理職です。
労働基準法で定められた「管理監督者」には、時間外手当や休日出勤手当
を支払う必要がないため、実際には「管理監督者」に当てはまらないような
人たちにも、形式だけ管理職を装って不当に割増賃金を支給しないケースが
多発しています。
もちろん違法行為なので、行政は厳しく取り締まっていますが、最近の
紛争の増加や報道の過熱ぶりもあって、この問題に対する社会の眼もさらに
厳しくなってきています。
企業経営の立場からすれば、厳しい対処を迫られる頭の痛い問題だと思い
ますが、かたや人材派遣業界の立場から見れば、この問題はチャンスをはら
んだテーマでもあります。
「名ばかり管理職」 → 取り締まり強化
「時間外手当・休日出勤手当」 → 支給額の増加
「正社員の賃金コスト」 → 高騰
「正社員との労使トラブル」 → 増加
このように考えると、コンプライアンスを守って健全な事業を展開している
派遣会社にとっては、この問題は新たな切り口、新たな展開にも結びつきうる
のです。
これからは、今までのような曖昧な社内ルールや抽象的な慣行によっては、
働く人を適切に管理し、モチベーションを高めていくことが困難な時代になっ
てきました。
いいかえれば、社外の人材を弾力的に活用できる「派遣」という働き方にも、
新たなニーズが生まれてくるということです。
柔軟な切り口や提案力によっては、チャンスが生まれる時代ということが
できるでしょう。
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■ Ｑ＆Ａ その１
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「派遣期間の「３年ルール」には、どう対応したらいいのでしょうか？」
□相談□
主として電機機械関係の製造ラインへの派遣を行なっていますが、最近、
特に取引先でもよく話題になるのが、派遣期間の制限のことです。
私たちは、製造業への派遣の解禁とともに派遣契約をスタートしています
が、このままいくと２００９年３月には、「３年ルール」にぶつかってしま
うそうですね。
ようやく、派遣社員たちのスキルも向上し、現場にも定着してきたところ
だというのに、派遣を続けることができなくなるとは、考えただけでも不安
です。
来年以降も、仕事を続けていくためには、どうしたらいいのでしょうか？
よろしければ、アドバイスいただければと思います。
よろしくお願いします。
□回答□
いわゆる「３年ルール」の問題、世間では「２００９年問題」ともいわれて
いますが、昨今、派遣会社さんの最も関心の高い問題であり、私どもにもたく
さんのご質問があります。
製造業への派遣が解禁されたのは、２００４年３月。
その当時は、派遣が許される期間は１年でした。
それが（派遣先の労働者からの意見聴取という条件で）３年に延長された
のが、２００７年３月。
したがって、２００９年３月には、この問題に直面することになります。
この「３年ルール」は、「同一の業務」と「組織の最小単位」で判断し
ます。
「同一の業務」とは、文字どおり、仕事の内容が同じであることをいい
ます。
派遣契約を更新して引き続き同じ業務に派遣を行なう場合も、当然これに
あたります。
具体的には、就業条件明示書に書かれた「従事する業務」によって判断
していくことになります。
「組織の最小単位」とは、業務の指示を行なう人と、その指示を受けて
仕事をするまとまりのうち、最小単位のものをいいます。
具体的には、係、班、グループなどがこれにあたります。
これらの組織はあくまで実態で判断するため、係、班、グループなど
をつくっていても形式的なものに過ぎない場合は、「組織の最小単位」
とは認められません。
業務が同じであれば（あるいは、ひとつの業務しかなければ）、間違い
なく「同一の業務」なので、「組織の最小単位」が問題になることはあり
ません。
業務が異なる場合は、「組織の最小単位」が問題となります。
業務が異なり、「組織の最小単位」も異なる場合は、別の業務と見なされ
ます。
ただし、業務が異なったとしても、「組織の最小単位」が同じの場合は、
「同一の業務」となります。
つまり、異なった仕事をしていたとしても、最も身近に業務の指示を行なう
人が同じの場合は、「同一の業務」ということになるのです。
それでは、「３年ルール」の「２００９年問題」には、どう対応したらいい
のでしょうか？
上の整理によれば、同じ派遣先に対して、３年を超えて人材派遣を行なう
ためには、まったく異なる業務であって、しかも「組織の最小単位」も異なる
業務しか許されない、ということになります。
具体的には、就業条件明示書に書かれた「従事する業務」の内容がまったく
異なり、なおかつ、別の組織に配置され、現場で業務の指示を行なう人も別人
である必要があります。
残る選択肢は、「クーリング期間」。
派遣期間が終了したら、少なくとも３ヶ月超の期間の空白をあけるという
ルールです。
この３ヶ月超の期間をどうするか？ という問題には、一般的に２つの
対応策しかありません。
１つは、「直接雇用」。
もう１つは、「請負」です。
２番目の「請負」は、理屈の上では選択肢の１つですが、実務的には、
ほとんど考えられません。
行政が求める「請負」の要件は厳しいものであり、よほど入念な計画と周到
な準備をもって挑まなければ、ほぼ間違いなく「偽装請負」になります。
特に、今まで人材派遣を行なっていた業務を、「クーリング期間」が必要
だという理由で、実態の伴なわない「請負」への切り替えを行なえば、
確信犯的な「偽装請負」とも見なされるでしょう。
とすると、最後の選択肢は、やはり「直接雇用」。
同じ業務について、継続的に労務の提供を行なっていこうとするならば、
「直接雇用」の形態で対応するのがベターな選択肢です。
行政の方でも、「直接雇用」による対応を暗にすすめるケースが出てきて
いるようです。
人材派遣と職業紹介をともに事業として行なっている会社では、この観点
から、今後より職業紹介の事業がクローズアップされていくことでしょう。
今後の関心事は、具体的な「直接雇用」へのスイッチの方法。
それによって生じる雇用手続きや労務問題への対応。
コンプライアンスに沿った新たなビジネスモデルの構築です。
政府の審議会などの潮流からすれば、いずれさらなる規制緩和が実現し、
「３年ルール」の問題が解決を見るのも、そう遠い時期ではないのかもしれ
ません。
しかし、その場合でも、「偽装請負」や「日雇派遣」などへの取り締まりは
強化され、今まで以上のコンプライアンスが求められることは間違いないと
思います。
「２００９年問題」は、正面から真摯に受け止め、対応する企業でなければ、
今後の人材ビジネスとしての発展には疑問符がつく。
そんな時代になりつつあることは、確かなように思います。
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■ 若き社長さんの悩みとは・・・ 連載 第１７話
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「〜職業紹介事業の許可取得への道（１）〜」
＜社長＞
先日、大阪まで出掛けて 職業紹介責任者講習会を受講しました。
実は、昨年末ぐらいから、次に取らなければいけない許可は、有料職業
紹介事業だなと考えているのです。
この事業を行うためには必ず職業紹介責任者が必要らしいので、まずは
勉強するためと受講証を得るために出向いたわけです。
会場の某ホテルには、数百名の受講者がいて、かなりの熱気がありました。
そんな雰囲気の中で、分厚いテキスト本や、その他多くの資料に目を通し
ながら、講師の方々の話をしっかりと聞かせてもらいました。
これからは、「紹介予定派遣」というのが、派遣のスタッフ、派遣先会社、
そしてうちのような派遣元の会社にとって・・・それぞれにメリットがある
と思うのです。
ただし、紹介予定派遣を行うには、人材派遣と職業紹介の両方の許可を
取って、しかも兼業の要件もクリアしなければいけないらしい・・・のです。
今回からは、許可取得を目指している状況を、メルマガ内でも報告して
いこうと思っています。
（可奈子）
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■ 人材派遣業務管理ソフト「台帳ぷらす」、好評発売中です！
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派遣業の許可を取得して派遣ビジネスを行おうとするとき、「最初の壁」
となるのが、雇用関係の書類や管理台帳の作成、登録者の管理などの業務です。
なんだ、たかが書類の作成か？ と思われるかもしれません。
でも、実際に、圧倒的に多くの開業・転身者が、ここでつまづくのです。
「偽装請負の疑いで行政指導」
「派遣法違反で事業停止命令」
http://www.hakengyou.com/modules/doc0/index.php?id=53
毎月のように、派遣会社の問題が大々的に報道されていますが、これらの多
くは、雇用管理が適切に行われていなかったり、必要な書類が整備されていな
かったことから、問題が起こっているのです。
派遣会社を営むためには、派遣法にしたがって、各種の契約書や台帳、通知
書などを適正に具備する必要があります。
派遣法は、派遣事業のための特別な法律なので、これが適用される派遣業を
行なうことは、それ以外の一般の事業を行なうよりは、ハードルが高いのです。
派遣会社に対しては、定期的に派遣法に基づく調査や指導が実施されます。
また、年に１回の事業報告の義務があります。
ここで、各種の書類や管理台帳が適正に具備されていないことが判明すると、
派遣事業が健全に行なわれていないとして、行政指導や処分が下されること
になるのです。
その程度に応じて、是正指導書が交付され、悪質な場合は、企業名が公表さ
れたり、業務停止処分が下されることもあります。
「たかが、書類」ではなく、事業を行なう上での、「死活問題」なのです。
したがって、書類や台帳の整備、登録者の管理は、きわめて大切です。
でも、現実には、派遣法の知識やノウハウを持っている人は、少ないのです。
派遣元責任者講習を修了した人でも、派遣法に基づく実務能力が身について
いる人は、少数派です。
それでは、どうしたら、いいのでしょうか？
あなたは、このように考えていませんか？
派遣業の台帳関係をしっかり管理するためには、やっぱり、
しっかりとしたメーカーの専用ソフトウェアが必要となるのでは・・・
（通常は１００万円程度します）
あるいは、
派遣業の台帳管理は、難しくて、面倒なため、社労士等の専門家でないと、
なかなか対応できないのでは・・・
でも、そんなことはありません。
特に、稼働人数が数１０〜数１００人規模の派遣会社様なら、高額なソフト
を購入しなくても、ツボさえ押さえてしまえば、ご自身で十分に対応可能です。
これから派遣業を始める皆様の中には、「事業運営の費用などの経費は、でき
るだけ安く抑えたい」と思われる方も多いでしょう。
そんなあなたのために、派遣業専門であり、全国対応で派遣業の設立・運営
実績のある当事務所が、派遣業の台帳管理を、ローコストで、簡単に、確実に、
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■ 編集後記
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「新鮮な風を感じて・・・」
なぜか、若葉の季節になると思い出すのが、
１９７０年代の名画「小さな恋のメロディ」です。
リアルタイムでは観たことはなく、ビデオやＤＶＤでしか知らないのですが。
“思春期の様々な葛藤とほのかな初恋”というのが実に普遍的でありながら
多くの人の心を揺さぶるのでしょうね。
そんな新緑の季節は、木々の生命力に圧倒されてしまいそうになります。
人間も思春期の学生さんたちに限らず、内なるエネルギーを変換させて、
新しい風を起こしていきたいものですね。
（Ｙ）
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■ メルマガに対する皆様のご意見をお聞かせください。
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★ご意見・ご感想など、どんな些細なことでも結構です。
また、取り上げて欲しい話題・ご質問などもお待ちしております。
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発行元：ナデック社会保険労務士事務所
社会保険労務士 小岩 広宣
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ナデック・ホームページ： http://www.nudec.jp/
派遣業ドットコム： http://www.hakengyou.com/
小岩広宣のブログ：http://ameblo.jp/koiwahironori
その他お問合せ： info@hakengyou.com（メール）
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