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あなたはパートタイム労働法という法律を知っていますか？
この法律は正確には「短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律」というのだ
けれども、１週間の所定労働時間が正社員と比較して短い労働者（パートやアル
バイト）に労働条件を適正に保ち、福利厚生の充実や、教育訓練の実施、職業能
力の開発や向上のための措置を講じることで、短時間労働者の福祉の向上を図る
ことを目的とした法律です。
このパートタイム労働法が今年の４月に改正されます。
近年、パートタイム労働者の数は増加しており、厚生労働省の調査によると２０
０６年のパートタイム労働者の数は約１,１４８万人で２００１年に比べて約９０
万人増加しています。
ちなみに正社員の数は約２,５８６万人で約３４４万人減少しています。
パートタイム労働者の役割は相対的に増加してきているにも拘らず、労働条件は
正社員と比較して貧弱な場合が多いのではないでしょうか。
そこで、今回パートタイム労働者の労働条件が向上するようにと法改正が行われ
ることになりました。
今回の改正での目玉は、同一労働同一賃金にすべきこと、パートタイム労働者が
希望する場合には正社員へ転換することを推進すること、といった条文が盛り込
まれているところです。
パートタイム労働法の改正点について次回以降で説明していきたいと思います。
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本当に久しぶりです。
ここんところメルマガの配信を怠っていました。
ごめんなさい。
８月に、不当解雇事件で労働局のあっせんを利用して労使紛争を解決できました。
解決内容は賃金の約６か月分の解決金の支払いを以って、雇用契約を終了させるというもの。
金額にして約１８０万円です。
内容的にはまあ満足のいくものではないかと思います。
余談ですが、そこの労働局では不当解雇に関するあっせんで、これまでの事例として賃金の１ヶ月或いは２か月分の解決金の支払いを以って労使紛争を解決させていたそうです。
びっくりしました。
不当解雇は会社の不法行為ですよ。
会社に非があるのに、その解決内容が賃金の１ヶ月或いは２か月分を解決金として支払う、ということであれば労働者にとって辛くないですか？
相手方の会社にしても、賃金の１ヶ月或いは２か月分の支払で不当解雇が解決できる、という認識が生じれば真剣な労務管理をやらなくなるのではないでしょうか。
気に入らなければ、賃金の１か月分２か月分を支払えば解雇できる、という認識を持てば、それをあまりリスクとして感じない会社もあるのではないでしょうか。
私は不当解雇の解決金は６か月分が相当ではないかと考えています。
例えば解雇無効で雇用契約の確認の訴えを裁判所に起こすと、判決まで約１年を要します。
判決で解雇無効が認められれば、判決までの間のバックペイの支払 を会社は行わなければならなくなります。
しかも解雇無効だから雇用契約を継続、つまりまた元のところで働かせて賃金を支払わなければなりません。
このリスクに比べれば、６か月分の賃金相当額を以って雇用契約を終了させることができるのですから、決して無茶苦茶な内容ではないと思うのです。
もし、不当解雇で悩んでいる方がいたら、解決金は是非６か月分を確保できるように準備してもらいたいものです。
何より、このメルマガをお読みになっている社長さんがいたら、不当解雇はリスクが大きいものだという認識をもたれてほしいものです。
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懲戒解雇
懲戒解雇とは
企業秩序を著しく乱した労働者に対して制裁罰として行われる処分で、その中で最も重い処分としての解雇です。
即刻解雇
解雇を即刻行う場合は事前に管轄労働基準監督署長に、３０日前までになさなければならない解雇予告の、除外認定を受けておかなければなりません。もちろん即刻解雇にこだわらずに解雇予告後に解雇するか、３０日分の平均賃金を支払った後に解雇する場合は除外認定の必要はありません。
労働基準監督所長は通達による以下の基準に基づき、解雇予告除外認定が妥当かどうか判断します。
?極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあった場合。
?賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
?雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。
?他の事業へ転職した場合。
?原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
?出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。
一般に懲戒解雇の場合は退職金を不支給にしている場合が多いと思いますが、懲戒解雇に際して退職金を不支給にする場合は予め就業規則・労働協約等に明らかにしておく必要があります。また退職金を全額不支給とする場合は、その会社における退職金の意味合い、つまり退職金が在職中の功労報奨的性格を有するものか、賃金の後払い的性格を有するものかを十分に考慮する必要があります。
妥当性の判断基準
懲戒解雇に争いがある場合、裁判所などでは狭義の普通解雇の場合と同様にその解雇が適当かどうか、解雇権濫用法理に基づいて審査します。すなわち、その解雇が客観的に見て合理性があるか、合理性があるとして解雇という処分が社会的に相当かどうかという点により判断されることになります。
懲戒解雇は他の解雇と違い会社の従業員に対する制裁処分としてなされるものであるため、いくつかの原則があります。以下
?罪刑法定主義
⇒処分は必ず就業規則によって、処分の対象となる行為、処分の種類・内容を明らかにしておかなければなりません。これを｢罪刑法定主義｣といい、処分者の被処分者に対する恣意性を排除し、客観性を保持する目的があります。
?平等取り扱い
⇒従前の懲戒処分の例に従って、同程度の違反には同じ種類の処分を課すべきというものです。従前の処分内容とは異なった新たな処分内容とする場合には事前に十分に説明がなされていなければなりません。
?相当性
⇒会社の秩序を乱す行為の内容に比べて処分が重過ぎるようなものは認められないというものです。
?適正な手続
⇒懲戒委員会等による厳正な調査と処分の検討、労働組合との協議、処分対象労働者に対する弁明の機会の付与など、手続き的正義が要求されるということです。
?二重処分の禁止
⇒同一の事由に対して２回以上の処分を課すことはできません。
?効力不遡及の原則
⇒新たに処分の対象となる行為を定めた就業規則の効力はその 明定後の対象行為にのみ効力を有し、それ以前の行為はたとえ新たな就業規則において処分の対象であったとしても、その効力は及びません。
具体的対象行為
まず具体的対象行為を見ていく前に、その妥当性の判断要素となる、客観的合理性と社会的相当性を確認しておかなければなりません。
客観的合理性は、労働者の懲戒処分の対象となる行為がどの程度のものか、その対象行為がどの頻度で行われたか、その行為に対して使用者は矯正のための指導や教育をしたか、等が考慮されます。
次に社会的相当性は、その処分が過酷過ぎないか、その会社における過去の処分と比較して均衡が取れているか、等処分対象者に有利になる材料を全て考慮します。
では以下に具体的対象行為ごとに検討していきます。
（1）経歴詐称
客観的合理性
⇒使用者が労働者の採用に当たって適合性や労働力の審査のために学歴・職歴・犯罪暦等その労働力のために告知を求めるのは適法であり、労働者は信義則上その事実を告知する義務があります。したがって労働者が虚偽の告知や事実を隠匿したことにより、採否の決定に影響を与えたり、入社後の処遇について使用者の判断を誤らせたような場合は処分の対象として肯定される傾向にあります。
社会的相当性
⇒経歴詐称について、採用面接時に使用者がどの程度注目していたか、詐称がどの程度業務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が悪質か否か、等からその処分の程度が妥当かどうか判断されます。
（２）職務命令違反
客観的合理性
⇒業務命令の有効性と有効性がある場合に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、従わない理由に合理性があるかどうか、という点から判断されます。
社会的相当性
⇒業務命令違反がどの程度会社の業務に影響を及ぼしたか、社内秩序を維持するために解雇せざるを得ないか、他の同様の事例と比較して過酷過ぎないかどうかによって判断されます。
（３）金品の着服・横領
客観的合理性
⇒金品の着服・横領はその金額の多寡に関わらず懲戒解雇事由としては肯定されます。ただし、金品の着服・横領による解雇はその事実が、証拠があるか、相当な蓋然性があるか、それらが十分に明らかでなければならず、単に着服・横領の疑いがある、といった程度ではその理由としては不十分です。
社会的相当性
⇒金品の着服・横領はそれが１回目であったとしてもそれによる懲戒解雇は肯定されます。ただし、着服・横領の意図がなかった場合で単に会社内規則に違反しているだけ、といった場合は、処分として重過ぎると判断されることもあります。また、チップはそもそも会社に納金すべき性質のもではなく、チップに関する社内規則に違反したとしても、それを理由とする懲戒解雇は否定される傾向にあります。
（４）職場内の暴力・暴言
客観的合理性
⇒職場内の暴力・暴言はその事実のみで客観的合理性が認められます。
社会的相当性
⇒暴力・暴言に至った原因が会社にもその責任の一端がある場合や、暴力を起こしたり暴言を吐いたりした労働者が過去においてそのような事件を起こしたことが無く、被害者の怪我もたいしたことがないような場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりした労働者が反省し被害者への謝罪をし治療費等の損害を補償しているような場合、懲戒解雇は重きに過ぎると判断されることが多いようです。逆に、暴行行為が悪質で結果が重大、職場秩序に多大なダメージを与えたといったような場合、過去に暴力・暴言等で処分を受けたことがある、といったような場合は処分は肯定される傾向にあります。
（５）職務怠慢
客観的合理性
⇒無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が正当な理由なく重なった場合は処分の対象として客観的合理性が認められます。
社会的相当性
⇒欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者によるどのような注意等をしてきたか、業務への影響、過去の同様なものへの処分状況等が考慮されます。
（６）職場外の非違行為
客観的合理性
⇒職場外の行為が処分の対象となるのは職場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社の社会的評価を下げるような行為をなした場合です。具体的には職場外での犯罪行為、男女関係の問題、二重就職の問題などです。職場外での犯罪行為については、その行為の性質、情状、会社の種類や規模や地位等、労働者の会社内での地位や職種などを総合的に判断し、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当程度重大といえる場合には客観的合理性が認められます。男女関係の問題ではそれが私的な問題である以上、会社の具体的損害、悪影響を与えた場合でない限り客観的合理性は認められないという判例が多く見られます。二重就職の問題については、二重就職することによって会社の秩序を乱したりあるいは労働者の労務提供がおろそかになるような場合には客観的合理性が認められますが、二重就職そのものが処分の対象として合理性があるわけではありません。
社会的相当性
⇒職場外の犯罪行為についてはその犯罪が企業の名誉や信用を著しく失墜させるような重大な犯罪であったり、犯罪行為によって労働者の労務提供が長期間不能になるような場合には処分の社会的相当性が認められるようです。男女関係の問題については懲戒解雇の社会的相当性が認められることはあまりないようです。二重就職の問題については、競業会社の取締役に就任したような場合には処分の相当性を認める傾向にあります。
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労働者「クビだって言われたんですけど・・・」
私「就業規則を確認しましたか？」
労働者「就業規則はありません」
私「たぶん不当解雇ですね。バカ社長ですね・・・」
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相談事例集
どうも〜
社会保険労務士おくむらジジイ猫です。
今、九州福岡では八重桜が満開です。
ピンク色の八重桜は綺麗ですね。
純白のソメイヨシノは私にはいつもどことなく物足りない。
しかし八重桜には惹かれるものがある。
あのピンクは豊艶ですね・・・
さて、今日はかなり久々のメルマガです。
私は今まで多くの無料相談を受けてきました。
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そこで今日は過去に私がお受けした相談事例集を皆さんにお見せしたいと思います。
皆さんも相談事例をお読みになって、どこが問題か一緒に考えてみてください。
では、相談をお読み下さい。
〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜
運送会社で配達業務をしていたのですが、先日配達先の
駐車場で停車中の来店客の車にぶつけてしまいました。事故は
１０〜１５万くらいの修理費で私の車は修理不要な小傷だけです。
報告し３日間の業務停止と言われしかたがないと思っておりましたが
翌日呼び出され、本日付けで辞めてもらうと退職届けを書かされ
ペナルティー ５万円を給料より差引くと一方的に告げられました。
過去に事故も無く、約３ヶ月間欠勤も無く勤めていました。
言われるがまま、事がはこんでしまいましたが納得がいきません。
アルバイトではしかたが無いのでしょうか？
〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜
どうですか？
色々と問題のありそうな解雇問題ですね。
まず、やめてもらうと退職届を書かされていること。
退職届は自己の意思に基いて作成するもので他から強制されるものではありません。
つぎに、ペナルティーの５万円。
給料から、ペナルティーを差し引くなどという事は労働基準法第２４条の賃金の全額払いに反した重大な労働基準法違反です。
しかもこの５万円の根拠は何でしょうか？
事故の修理費？
仮に事故の修理費用としても、修理費の全額を労働者が負担する必要はありません。
なぜなら、使用者は労働者を雇入れる際に、労働者がミスを犯すであろう事は織り込み済みです。
誰だって、間違いを侵さずにいられる人間なんていません。
そのようなことは十分承知でそれでも労働者を雇入れることによって会社として利益を計上できるから、雇入れるのです。
ですから労働者が過失により発生させた損害は、労働者のみに責任が求められるものではなく、使用者もその労働者を雇入れた責任があり、使用者も応分の負担をしなければなりません。
裁判例でも、タンクローリーを運転中に誤って事故を起こした労働者に、使用者が負担した損害賠償をその労働者に求償した事件で、最高裁判所は下級審の損害額の４分の１しか使用者の労働者への求償権を認めなかった判決を支持し使用者側の上告を棄却しています（昭和４９年（オ）第１０７３号損害賠償請求事件 最高裁昭和５１年７月８日第一小法廷判決 茨城石炭商事事件）。
別の視点から見てみましょう。
ペナルティーということですから、これを懲戒処分として見た場合にはどうでしょうか。
まず、この相談者は業務停止３日間という処分を受けています。
懲戒処分は一事案に対して２以上の処分を課すことはできません。
ですから３日間の業務停止という処分に加えて５万円のペナルティー（法律用語的には減給の制裁といいます。）という処分を課すことは二重処分となり無効です。
更に懲戒処分としてのこの５万円という額。
労働基準法第９１条では就業規則で減給の制裁を課す旨の規定を設ける場合について以下のように制限を加えています。
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
この条文を相談者に当てはめて違法ではないと言わしめるためには、相談者の１日当りの平均賃金が１０万円以上か、１ヶ月の給料の額が５０万円以上でなければなりません。
相談者の方には失礼ですが、そんなに給料を支払ってもらってないでしょう。
以上の諸点から判断するに、この相談者に対する会社の対応は大いに問題があるといわざるを得ません。
この会社の社長、バカ社長ですよね・・・
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私「就業規則を確認しましたか？」
労働者「就業規則はありません」
私「たぶん不当解雇ですね。バカ社長ですね・・・」
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労働審判制度は、今年の４月に施行された労働審判法に基づく、司法上の個別労働関係紛争解決のための審判制度である。
近年、労働組合加入率が著しく低下してきて、それと共に労働者個人と使用者との紛争が激増してきているが、当事者同士の話し合いで紛争が解決しない場合には、第三者を介入させた仲裁の下に紛争を解決させる必要がある。
第三者を介入させた紛争解決制度としては司法外の制度と司法上の制度がある。
司法外の紛争解決制度として最も利用しやすいのは個別労働関係紛争解決促進法に基づく労働局のあっせん制度である。
あっせん制度についての詳しい説明については私のホームページで確認いただきたい。
http://www.geocities.jp/silc_okumura/page013.html
司法上の紛争解決制度は民事調停や訴訟があるが労働関係紛争として最も有効なのは、前述の労働審判である。
労働審判の詳しい説明は
http://www.geocities.jp/silc_okumura/page002.html
先日、労働局のあっせん申請をしてあっせん不調で打ち切りになっていた案件で、あっせんの依頼人が労働審判を申立てていた件が、調停が成立、解決に至った。
労働審判手続申立書は、訴状に準じた記述方法で作成する必要があるので、依頼人に助言を与える形で依頼人に申立書を作成してもらい（実際は私の原案を清書してもらった。）、裁判所に提出してもらった。
労働審判は期日３回で解決するのだが、期日中に必ず調停が試みられ、調停が上手く行かない場合には３回目の期日で審判が下される。
訴訟と決定的に違うのは、審判官（裁判官）の他に審判員２名が加わって３名の合議で調停案や審判の内容が決められるというところである。
審判員は社会経験豊かな労働者側と会社側のそれぞれの立場の者がその経験を生かして、訴訟のような法令や判例だけの判断にとらわれずに、社会的に妥当な柔軟な判断を行う。
だから、調停の内容や審判の内容は訴訟の判決では得られない柔軟な内容となることが期待できる。
先日の労働審判で成立した調停は、依頼人が受けていたパワハラに関するものである。
依頼人はパワハラに１年以上苦しんで、退職後、どうしたら個別的労使紛争を解決できるのかと七転八倒した挙句、私のところへ相談に来たのである。
社会保険労務士としては、できれば労働局のあっせんの場で問題を解決させたかったのであるが、損害賠償の金額の面で相手方会社の同意を得られず、残念ながらあっせんが打ち切られた。
社会保険労務士は司法上の代理権がないのであっせん不調の場合の次のステップである労働審判や訴訟は弁護士に依頼する必要があるのだが、弁護士は敷居が高い。
加えて、労働審判であれば労働者個人で申立ができないものでもない。
社会保険労務士が適切にコンサルトすれば必ず労働者個人の力で審判は維持できる。
また、あっせん申請書や陳述書の作成を通じて労使紛争解決に係れば労働審判の傍聴はまず許可されるので、審判期日に労働者当事者を補佐することぐらいはできる。
実際、私は依頼人の審判期日には傍聴したし、事実に関する事項については発言もした。
相手方は代理人に弁護士を立てていたが、何も臆するところはなかった。
労働者個人は労基法その労働者保護法諸法で権利の保護を謳われてもいざという場合にはやはり立場は弱く、泣き寝入り、することが多い。
しかし、人間は人生を楽しみ幸せを謳歌するために生きているのに、そのような楽しみや幸せを謳歌することを妨げる、泣き寝入り、を認めてよいものであろうか？
労務に精通した社会保険労務士として、そのようなことは正義に反する。
もっと、社会保険労務士はあっせん制度で労働者を代理して労使紛争解決に関わるべきであるし、あっせんで解決できないのなら、労働審判等の司法上の制度を通じて紛争が解決できるように当事者のために努力すべきである。
労働審判で調停が成立した帰り道、本当に有難うございました、といって見せた微笑がなんとも忘れらねない。
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