労働者「クビだって言われたんですけど・・・」
私「就業規則を確認しましたか？」
労働者「就業規則はありません」
私「たぶん不当解雇ですね。バカ社長ですね・・・」
▲◇◆？！○●△▲◇◆？！○●△▲◇◆？！○●△▲◇
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不当解雇に関する相談は、個別的労使紛争に関する相談の中でも
最も多くなっています。
解雇は、明日の生活の糧を失う、労働者にとってはまさに死活問
題。
しかもその解雇が不当解雇だったら・・・
不当解雇は周到な準備と、合理的な交渉、交渉不調の場合の代替
的な手段として労働審判制度を利用することによって必ず解決し
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ひょっとしたらさいしゅうてきまはんばいかかくは１０,０００円に
なるかも？ って、そこまで高額にする予定はありませんが（笑）
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や〜どーも、おくむらジジイ猫です。
我が家には猫が全部で１０匹います。
先々月生まれた子猫が最近、チョコチョコ走り回るようになりました。
踏み潰しそうで怖いです。
さて、今回は解雇権濫用法理ですが、これは労働基準法第１８条の２
でしっかりと条文化されています。
だからこの条文をそのまま読めば、解雇権濫用の原則というのが分か
ります。
労働基準法第１８条の２
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認
められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
客観的に合理的な理由、というのは解雇という労働者の生活に重大な
影響を与えるに足る相応の理由、ということです。
社会通念上相当、とは当該解雇理由に基づく解雇が、処分として重す
ぎることはないということです。
ちょっと漠然としすぎていますかね。
例えば就業規則の解雇規定で、解雇理由の中に勤務成績不良といった
解雇理由があるとします。
そこで勤務成績不良とはどのような状態を指すのか、実態がつかめま
せん。
仮に勤務成績不良による解雇が解雇権濫用であり労働契約上の権利が
あることの確認請求の裁判を提起したとすると、裁判所は以下のポイ
ントを考慮するのではないかと思われます。
?勤務成績不良の程度
→ちょっとした仕事上のミスがある程度では、勤務成績不良とはいえ
ない
?勤務成績の判断基準
→人事考課の相対評価に基づく下位者の解雇は、絶対的でなく認めら
れない
?注意や指導
→労働者の能力向上のための、注意、指導、教育、等の配慮が必要
?配置転換
→他の部署に配転できる場合は配転する
?職務上の地位
→管理職や専門職は一般の労働者より厳しく判定されうる
以上のような要素を検討した上で、裁判所は勤務成績不良による解雇
が解雇権濫用法理に照らして無効でないかどうか判断します。
このような判断の仕方を合理的限定解釈といいます。
では、つまみ喰い、はどのように判断されるのでしょうか？
つまみ喰いは、恐らく非違行為による解雇ということになろうかと思
いますが、果たして本当に、つまみ喰いは非違行為なのでしょうか？
その辺りを検討しなければならないですね。
その検討は次回・・・
【編集後記】
先日、福岡県社労士会でADR研修があり小生パネラーとして参加した。
ADRとは司法外制度による紛争解決のことで、労使紛争についていえば
、労働局のあっせん制度がこれに当る。
社労士は来年度以降の民間型ADR機関において労使紛争の一方の当事者
の代理人となることができる。
といっても能力担保措置があり、講習を受け試験に合格した特定社労士
しかこの代理権は付与されないのであるが。
で、今回のパネラーの仕事はあっせん経験を語るものであった。
今回の研修には１６０人の県内の社労士が参加していたらしく、小生は
１６０×２個の目ン玉に突き刺されてひどく緊張した。
とはいうものの、研修は無事に終了したのであるが・・・
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解雇・未払い賃金・配転・出向・セクハラ・パワハラ
個別的労使紛争解決！！！
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発行者：社会保険労務士おくむらおふぃす
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