労働者「クビだって言われたんですけど・・・」
私「就業規則を確認しましたか？」
労働者「就業規則はありません」
私「たぶん不当解雇ですね。バカ社長ですね・・・」
▲◇◆？！○●△▲◇◆？！○●△▲◇◆？！○●△▲◇
労働審判制度は、今年の４月に施行された労働審判法に基づく、司法上の個別労働関係紛争解決のための審判制度である。
近年、労働組合加入率が著しく低下してきて、それと共に労働者個人と使用者との紛争が激増してきているが、当事者同士の話し合いで紛争が解決しない場合には、第三者を介入させた仲裁の下に紛争を解決させる必要がある。
第三者を介入させた紛争解決制度としては司法外の制度と司法上の制度がある。
司法外の紛争解決制度として最も利用しやすいのは個別労働関係紛争解決促進法に基づく労働局のあっせん制度である。
あっせん制度についての詳しい説明については私のホームページで確認いただきたい。
http://www.geocities.jp/silc_okumura/page013.html
司法上の紛争解決制度は民事調停や訴訟があるが労働関係紛争として最も有効なのは、前述の労働審判である。
労働審判の詳しい説明は
http://www.geocities.jp/silc_okumura/page002.html
先日、労働局のあっせん申請をしてあっせん不調で打ち切りになっていた案件で、あっせんの依頼人が労働審判を申立てていた件が、調停が成立、解決に至った。
労働審判手続申立書は、訴状に準じた記述方法で作成する必要があるので、依頼人に助言を与える形で依頼人に申立書を作成してもらい（実際は私の原案を清書してもらった。）、裁判所に提出してもらった。
労働審判は期日３回で解決するのだが、期日中に必ず調停が試みられ、調停が上手く行かない場合には３回目の期日で審判が下される。
訴訟と決定的に違うのは、審判官（裁判官）の他に審判員２名が加わって３名の合議で調停案や審判の内容が決められるというところである。
審判員は社会経験豊かな労働者側と会社側のそれぞれの立場の者がその経験を生かして、訴訟のような法令や判例だけの判断にとらわれずに、社会的に妥当な柔軟な判断を行う。
だから、調停の内容や審判の内容は訴訟の判決では得られない柔軟な内容となることが期待できる。
先日の労働審判で成立した調停は、依頼人が受けていたパワハラに関するものである。
依頼人はパワハラに１年以上苦しんで、退職後、どうしたら個別的労使紛争を解決できるのかと七転八倒した挙句、私のところへ相談に来たのである。
社会保険労務士としては、できれば労働局のあっせんの場で問題を解決させたかったのであるが、損害賠償の金額の面で相手方会社の同意を得られず、残念ながらあっせんが打ち切られた。
社会保険労務士は司法上の代理権がないのであっせん不調の場合の次のステップである労働審判や訴訟は弁護士に依頼する必要があるのだが、弁護士は敷居が高い。
加えて、労働審判であれば労働者個人で申立ができないものでもない。
社会保険労務士が適切にコンサルトすれば必ず労働者個人の力で審判は維持できる。
また、あっせん申請書や陳述書の作成を通じて労使紛争解決に係れば労働審判の傍聴はまず許可されるので、審判期日に労働者当事者を補佐することぐらいはできる。
実際、私は依頼人の審判期日には傍聴したし、事実に関する事項については発言もした。
相手方は代理人に弁護士を立てていたが、何も臆するところはなかった。
労働者個人は労基法その労働者保護法諸法で権利の保護を謳われてもいざという場合にはやはり立場は弱く、泣き寝入り、することが多い。
しかし、人間は人生を楽しみ幸せを謳歌するために生きているのに、そのような楽しみや幸せを謳歌することを妨げる、泣き寝入り、を認めてよいものであろうか？
労務に精通した社会保険労務士として、そのようなことは正義に反する。
もっと、社会保険労務士はあっせん制度で労働者を代理して労使紛争解決に関わるべきであるし、あっせんで解決できないのなら、労働審判等の司法上の制度を通じて紛争が解決できるように当事者のために努力すべきである。
労働審判で調停が成立した帰り道、本当に有難うございました、といって見せた微笑がなんとも忘れらねない。
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URL http://www.geocities.jp/silc_okumura/
発行者：社会保険労務士おくむらおふぃす
住所：福岡県飯塚市大字有安５８５−９
電話：050-1252-2593
e-mail：silc_okumura@ybb.ne.jp
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