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労働者「クビだって言われたんですけど・・・」
私「就業規則を確認しましたか？」
労働者「就業規則はありません」
私「たぶん不当解雇ですね。バカ社長ですね・・・」
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相談事例集
どうも〜
社会保険労務士おくむらジジイ猫です。
今、九州福岡では八重桜が満開です。
ピンク色の八重桜は綺麗ですね。
純白のソメイヨシノは私にはいつもどことなく物足りない。
しかし八重桜には惹かれるものがある。
あのピンクは豊艶ですね・・・
さて、今日はかなり久々のメルマガです。
私は今まで多くの無料相談を受けてきました。
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そこで今日は過去に私がお受けした相談事例集を皆さんにお見せしたいと思います。
皆さんも相談事例をお読みになって、どこが問題か一緒に考えてみてください。
では、相談をお読み下さい。
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運送会社で配達業務をしていたのですが、先日配達先の
駐車場で停車中の来店客の車にぶつけてしまいました。事故は
１０〜１５万くらいの修理費で私の車は修理不要な小傷だけです。
報告し３日間の業務停止と言われしかたがないと思っておりましたが
翌日呼び出され、本日付けで辞めてもらうと退職届けを書かされ
ペナルティー ５万円を給料より差引くと一方的に告げられました。
過去に事故も無く、約３ヶ月間欠勤も無く勤めていました。
言われるがまま、事がはこんでしまいましたが納得がいきません。
アルバイトではしかたが無いのでしょうか？
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どうですか？
色々と問題のありそうな解雇問題ですね。
まず、やめてもらうと退職届を書かされていること。
退職届は自己の意思に基いて作成するもので他から強制されるものではありません。
つぎに、ペナルティーの５万円。
給料から、ペナルティーを差し引くなどという事は労働基準法第２４条の賃金の全額払いに反した重大な労働基準法違反です。
しかもこの５万円の根拠は何でしょうか？
事故の修理費？
仮に事故の修理費用としても、修理費の全額を労働者が負担する必要はありません。
なぜなら、使用者は労働者を雇入れる際に、労働者がミスを犯すであろう事は織り込み済みです。
誰だって、間違いを侵さずにいられる人間なんていません。
そのようなことは十分承知でそれでも労働者を雇入れることによって会社として利益を計上できるから、雇入れるのです。
ですから労働者が過失により発生させた損害は、労働者のみに責任が求められるものではなく、使用者もその労働者を雇入れた責任があり、使用者も応分の負担をしなければなりません。
裁判例でも、タンクローリーを運転中に誤って事故を起こした労働者に、使用者が負担した損害賠償をその労働者に求償した事件で、最高裁判所は下級審の損害額の４分の１しか使用者の労働者への求償権を認めなかった判決を支持し使用者側の上告を棄却しています（昭和４９年（オ）第１０７３号損害賠償請求事件 最高裁昭和５１年７月８日第一小法廷判決 茨城石炭商事事件）。
別の視点から見てみましょう。
ペナルティーということですから、これを懲戒処分として見た場合にはどうでしょうか。
まず、この相談者は業務停止３日間という処分を受けています。
懲戒処分は一事案に対して２以上の処分を課すことはできません。
ですから３日間の業務停止という処分に加えて５万円のペナルティー（法律用語的には減給の制裁といいます。）という処分を課すことは二重処分となり無効です。
更に懲戒処分としてのこの５万円という額。
労働基準法第９１条では就業規則で減給の制裁を課す旨の規定を設ける場合について以下のように制限を加えています。
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
この条文を相談者に当てはめて違法ではないと言わしめるためには、相談者の１日当りの平均賃金が１０万円以上か、１ヶ月の給料の額が５０万円以上でなければなりません。
相談者の方には失礼ですが、そんなに給料を支払ってもらってないでしょう。
以上の諸点から判断するに、この相談者に対する会社の対応は大いに問題があるといわざるを得ません。
この会社の社長、バカ社長ですよね・・・
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